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年终奖金怎么发?是对苦劳的奖励,还是功劳的奖励?还是两者都有?

文章来源:未知作者:admin点击次数:169时间:2018-06-14 15:13

  在企业中,年终的奖金怎么发是老板们非常为难的事情,平均发,人人一样多,除了花钱多以外,还调动不了员工的积极性,用红包的方式,发一个红包调动一个人的积极性,老板反复交代你不要跟别人说了,就你的红包最多,结果,员工在一起几杯酒一喝,就说了,有的为了表现自己,还把上一次的红包加在一起说了。说出来以后,又影响一批人的积极性,有时,还发了红包就气走人。

  所以,一到年底,有的老总为发奖金,一个星期睡不好觉,而且越是大公司,越是赚了钱,越是不好发,越是睡不好觉,因为小公司发的时候,差距每人只是几百元几千元,影响的只是积极性,而大的公司,例如团队的奖金,每人相差几万元,甚至几十万,所以,一不小心就要气走人的。

  以上的困惑其实是属于企业人力资源管理的问题 ,企业没有建立有效的考核与激励机制,难以提升人员积极性。

  AMT通过对一些企业的观察,发现了一个普遍存在的现象:前些年市场形势好的时候,企业哪怕只是跟着市场跑,也能圈占大片领地,收获颇丰;而近两三年以来,受到外部整体市场下滑的影响,企业的业绩增长幅度大不如前。前些年为了追赶市场的脚步,拼命地招人,人还不够用;现在市场冷却下来了,才发现原来招进来的这些人能力水平与心中的期望相差甚远。

  “人海战术”曾经为企业带来了业绩的高速增长,而目前提升人效,向“精英路线”转变就成为了在市场低潮时期修炼内功、积蓄力量的战略性举措。如何提升各岗位任职人员能力素质水平,练出一支精兵强将,从而实现人力资源结构的转型升级?

  笔者建议,企业盘活人力资本要进行三步走:

  ○ 选精英:挖掘、培养高潜力员工,让真正有实力的管理人才和专业人才脱颖而出,同时形成内部竞争关系,壮大人才队伍,为公司发展积累底蕴;

  ○ 育梯队:面向各个关键的管理岗位和专业岗位,形成梯队鲜明、人才充足的人才储备,形成后备人才“选拔—培养—考评—任用”的闭环;

  ○ 建机制:打通职业发展通道,实现能上能下,让有能力、有业绩的人得到相应的回报,建立起积极向上的文化氛围。

  第一步:选精英

  过去采用的是人海战术,靠人多来做事,其实是低水平的重复劳动。10个人拿着铁锹一起挖10下,也不如1个人开着挖掘机挖1下。企业必须走精英路线,择优、汰劣,通过提高人员素质,提升整体工作水平。

  建立一支有战斗力的精英队伍,可以采用如下三种方法:

  竞聘:市场扩张期,为了快速建立一支队伍,很多管理岗位上的人员都是“赶鸭子上架”,因为实在是没有更合适的人选。但这些人占据了管理岗位,短时间内很难出现空缺,却堵住了其他人员的发展通道。通过自下而上,逐步放开管理岗位开展公开竞聘、竞争上岗,从而调整人员结构、发现优秀人才。

  评级:大部分人员能力如何,只有直接上级知道,其他人不容易感觉到,缺少对不同部门、专业的人才进行评定的一致标准。因此,需要建立不同岗位能力标准,确定评定方法,按岗位组织能力测评,每年组织一次能力测评,对于达到相应级别标准的人员,赋予更有挑战性的工作。

  招聘:虽然人员总数比较多,但部分技术性岗位还是缺少可用的人才,哪怕是一般性岗位,能够带领大家提升工作水平的优秀人才,也非常缺少。因此,对于亟需的专业人才还是需要列出专门的招聘计划,从外部猎聘。对于招聘到位的专业人才,要给出有挑战性的目标,使其带动公司整体管理水平提升。


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